El primer Código de Trabajo del Ecuador data de 1938, año en el que entró en rigor en nuestro país, desde esa fecha existe legislación laboral en el Ecuador que regula las relaciones entre empleadores y trabajadores. Desde su publicación, el Código de Trabajo ha sufrido cambios tratando de adaptarlo a las exigencias sociales, políticas y económicas pero nunca se lo ha sustituido por uno nuevo, sin embargo, en el 2005 se hizo una codificación de sus normas que fue publicada el 16 de diciembre de 2005 en el Registro Oficial Suplemento 167 y esa Codificación es la que actualmente se encuentra vigente con varias reformas, siendo la última la del 26 de junio del 2019.
Entre las varias instituciones que regula el Código de Trabajo está la de la terminación del contrato de trabajo que se encuentra contemplada en el Capítulo IX.
¿Cuáles son las causas por las que se puede producir la terminación del contrato de trabajo?
El Código de Trabajo en su capítulo IX cuando se refiere a la forma de terminar los contratos de trabajo establece cuáles son las causales para la terminación laboral y en el Art. 169 las enumera de manera taxativa siendo ocho las causas por las que se puede terminar la relación laboral.
La terminación del contrato por cualquiera de las causales previstas en este artículo obliga al empleador al pago del finiquito por terminación de la relación laboral que debe contemplar todas las remuneraciones que se deben al trabajador y los demás beneficios legales, entiéndase por estos, al pago de los valores por décimos, vacaciones, desahucio, entre otras a que tenga derecho el trabajador pero en ningún caso da derecho alguno al pago de bonificación por despido ya que ninguna de estas causales constituye despido.
¿Se puede terminar un contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito?
De conformidad con el numeral 6 del señalado Art. 169 del Código de Trabajo el caso fortuito o fuerza mayor constituye una de las causas para la terminación del contrato de trabajo.
¿Qué es fuerza mayor o caso fortuito?
El Art. 30 del Código Civil al referirse a la fuerza mayor y caso fortuito las identifica como dos instituciones similares, pese a que la doctrina las diferencia, y la define como “el imprevisto a que no es posible resistir” y entre los ejemplos que enuncia están “un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc”.
El Código de Trabajo en el Art. 169 numeral 6 también lo define y señala como fuerza mayor o caso fortuito al incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra así como cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar y como parte sustancial para poder alegar esta causal está el hecho de que dicho acontecimiento imposibilite el trabajo.
¿Cuáles son los requisitos para terminar un contrato por fuerza mayor o caso fortuito?
De acuerdo a lo que señala el Código de Trabajo, para que opere la causal de fuerza mayor o caso fortuito deben concurrir las siguientes situaciones:
- Que se produzca un acontecimiento extraordinario,
- Que este acontecimiento sea imprevisible e irresistible
- Que el trabajador esté imposibilitado de ejercer sus obligaciones laborales
¿Qué ocurre en la actualidad frente a la emergencia sanitaria por el COVID 19?
La situación actual por la que atraviesa no solo nuestro país sino el mundo entero por la emergencia sanitaria nos pone frente a una realidad que no puedo ser prevista por nuestro legislador, una situación extraordinaria, definitivamente, es una fuerza mayor o caso fortuito si la consideramos dentro de las definiciones que ha dado nuestra legislación pero su origen va más allá de lo que pudo haber sido pensado por quiénes en su momento dictaron las leyes para regular estos casos.
Frente a la situación actual y para no afectar la economía de las empresas ni de los hogares que son tan vulnerables a la actual situación que atraviesa el mundo entero, considerando que es un hecho que afecta a todos los sectores, y por sus repercusiones sociales y económicas, los empleadores pueden preferir otras opciones como el teletrabajo regulada a través del acuerdo ministerial MDT-2020-076 del 12 de marzo de 2020, o la reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral contemplada a través del del acuerdo MDT-2020-077 del 15 de marzo de 2020.
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