Es innegable que la pandemia de Covid – 19 afectó a muchas industrias, empresas, negocios locales, emprendimientos y en general toda la economía.
Con la finalidad de combatir esta crisis, el Estado Ecuatoriano en junio de este año promulgó la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario. Específicamente me referiré al Capítulo III donde se establecen medidas que apoyan a la sostenibilidad del empleo.
Muchas empresas han decidido optar por alguna de las modalidades contractuales de trabajo que este nuevo cuerpo normativo señala, estas modalidades se explican con mayor detalle en el blog escrito por nuestra Abogada Gabriela Peñafiel: Medidas laborales de la Ley de Apoyo Humanitario
Una vez que hemos entendido los aspectos más relevantes de esta normativa en su Capítulo III, los empresarios deben además considerar el Acuerdo Ministerial Nro. 171 del Ministerio de Trabajo publicado en Registro Oficial con fecha 26 de octubre del 2020.
En este acuerdo se explican las excepciones para la aplicación del Capítulo III de la Ley de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del Covid – 19 e indica que el empleador en la aplicación de:
- El artículo 16 donde se dispone la realización de acuerdos entre trabajadores y empleadores con la finalidad de preservar las fuentes de trabajo, y;
- El artículo 20 donde se establece la modalidad de contratación especial emergente, que es la contratación a tiempo definido;
No podrá disminuir la remuneración que recibe por la jornada laboral (ordinaria o parcial) de los trabajadores que:
- Tengan la condición de personas con discapacidad, establecidos en el artículo 6 de la Ley Orgánica de Discapacidades y que se hayan acreditado de manera debida en el CONADIS (Consejo Nacional de Discapacidades) y/o el Ministerio de Salud Pública, o;
- Sean sustitutos de una persona con discapacidad debidamente acreditada por el Ministerio de Trabajo y conforme la Ley.
Recordemos que según el artículo 48 de la Ley Orgánica de Discapacidades, pueden acreditarse como sustitutos de una persona con discapacidad los siguientes:
- Parientes hasta el 4to grado de consanguinidad
- Parientes hasta el segundo grado de afinidad
- Cónyuge o pareja en unión de hecho
- Representante legal o personas que tengan bajo su responsabilidad a una persona con discapacidad.
El Acuerdo Ministerial 171 del Ministerio de Trabajo además indica que quienes cumplan esta condición de trabajadores con discapacidad o sustitutos, deben notificar a su empleador de su condición en un término no mayor de 7 (siete) días contados a partir de que se les haya anunciado del acuerdo o la reducción de jornada emergente que se indican en los artículos 16 y 20 respectivamente de la Ley de Apoyo Humanitario.
En caso de que el trabajador no notifique a su empleador de su condición de persona con discapacidad o sustituto, no podrá acogerse a esta excepción.
Para los empleadores que haya aplicado los artículos 16 y 20 del cuerpo normativo que estamos analizando desde su promulgación hasta la publicación del Acuerdo Ministerial 171, deberán dejar sin efecto dicho instrumento sin que ello signifique un efecto retroactivo para el empleador, por tanto, deberá aplicarse el proceso que determina el Acuerdo Ministerial en mención, desde la siguiente remuneración.
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Aviso: Los artículos del blog de Gallegos, Valarezo & Neira no deben ser tomados como una asesoría legal. Nuestra intención es que nuestros clientes y lectores se mantengan actualizados con información importante que puede afectar su decisiones diarias.
